La fecha límite para la transposición de la Directiva (UE) 2023/970 finaliza el próximo 7 de junio, aunque por el momento todavía no existe información oficial sobre el desarrollo normativo que seguirá España ni sobre las medidas concretas que podrían incorporarse al marco actual. El debate alrededor de la directiva se ha centrado principalmente en la transparencia retributiva y la igualdad salarial. Sin embargo, una parte importante de su impacto podría trasladarse a otro ámbito menos visible: la forma en la que las organizaciones justifican las decisiones relacionadas con la promoción y el desarrollo profesional. Así lo explican desde AdelantTa, consultora de Recursos Humanos especializada en proyectos de consultoría organizativa e igualdad.
Del salario a la carrera profesional: un posible cambio de enfoque
La futura regulación europea busca reforzar el principio de igual retribución por trabajos de igual valor, pero este objetivo no afecta únicamente a cuánto cobra una persona. También puede requerir una mayor coherencia entre los criterios que explican por qué determinados profesionales avanzan dentro de la organización, asumen nuevas responsabilidades o evolucionan hacia determinados niveles salariales.
“Probablemente la conversación deje de centrarse únicamente en las diferencias salariales y pase también por revisar qué criterios justifican la progresión profesional dentro de las organizaciones”, explica Juan Carlos Sánchez, director general de AdelantTa. “La cuestión no es solo qué se paga, sino cómo se toman determinadas decisiones y hasta qué punto esas decisiones responden a criterios homogéneos y trazables”.
Cuando los criterios existen, pero no están formalizados
En muchas empresas las decisiones relacionadas con la promoción interna funcionan correctamente desde un punto de vista operativo, aunque no siempre se apoyan en criterios definidos o documentados. Aspectos como el desempeño observado, la experiencia acumulada, la disponibilidad o determinadas necesidades organizativas suelen influir en las decisiones de desarrollo profesional.
“En la mayoría de los casos no hablamos de decisiones arbitrarias”, señala Vanesa Velasco, directora de operaciones de la firma. “Lo habitual es encontrar criterios razonables que han ido evolucionando con el crecimiento de la empresa, pero que nunca se han formalizado dentro de un modelo común”.
Esta situación puede generar diferencias entre departamentos o responsables y dificultar posteriormente la explicación objetiva de determinadas decisiones.
Una oportunidad para revisar la estructura organizativa
Aunque todavía habrá que esperar para conocer cómo se materializa finalmente la transposición española, muchas organizaciones pueden aprovechar este escenario para analizar si sus sistemas de promoción, desarrollo y estructura salarial mantienen una lógica coherente entre sí.
La revisión de descripciones y valoraciones de puestos, los modelos de carrera profesional o los criterios utilizados para justificar progresiones salariales son aspectos que muchas compañías ya estaban abordando por necesidades organizativas internas y que ahora podrían adquirir una relevancia adicional.
Otro elemento que conviene comenzar a preparar es la gestión de la información y los mecanismos internos de respuesta. La directiva refuerza los derechos de acceso a determinada información retributiva y plantea nuevas exigencias relacionadas con la comunicación y justificación de criterios salariales. Esto implica que, con independencia de cómo se produzca finalmente la transposición en España, las empresas podrían necesitar responder a solicitudes de información realizadas por trabajadores, representantes legales de los trabajadores u organismos con competencias en materia de supervisión y seguimiento.
“Más allá de disponer de los datos, será importante que las organizaciones puedan explicar de forma clara cómo se han tomado determinadas decisiones”, añaden desde AdelantTa. “Es probable que sea necesario contar con procedimientos internos y sistemas trazables para localizar, justificar y aportar esta información”.
La futura directiva europea puede servir como punto de partida para reforzar la consistencia de los sistemas de gestión de personas y asegurar que la evolución profesional dentro de la empresa responde a criterios claros, comprensibles y sostenibles en el tiempo.
